人才理念

广东尚兰德信息科技有限公司人才理念
——以“人本艺术”为底色，编织商业与美学的共生未来

一、核心理念：人才即“奢侈基因”

“在尚兰德，人才不是资源，而是品牌最珍贵的‘面料’——每一根丝线都承载着创造力、价值观与可持续生长的潜能。”
我们拒绝将人才视为可量化的“人力资源”，而是将其定义为：

• “品牌共塑者”：参与定义轻奢内衣的审美标准与商业伦理；
• “生活艺术家”：在工作中延续对品质、美感与人文关怀的追求；
• “未来织梦人”：以跨界思维推动行业变革，而非被动执行任务。

二、人才价值观：三重契合，一生伙伴

1. 价值观契合：与品牌“灵魂同频”

• “敬畏每一寸面料”：对产品细节的极致追求，源于对用户身体的尊重；
• “慢即是快”：拒绝短期利益，愿意为可持续设计投入时间与成本；
• “艺术无界”：相信商业与美学可共生，技术能为创造力插上翅膀。

评估方式：

• 新员工需通过“文化情景测试”（如设计一款“为环卫工人定制的轻奢内衣”）；
• 晋升考核中，价值观践行度占比不低于40%。

2. 创造力契合：打破边界的“混血思维”

• “T型人才模型”：纵向深耕专业领域（如面料科学、用户心理），横向拓展艺术、商业、技术认知；
• “失败友好型文化”：鼓励试错，将“不完美的尝试”视为创新燃料；
• “用户共创机制”：设计、市场岗位需定期深入用户社群，将真实需求转化为创意。

案例：

• 2023年“无钢圈内衣革命”源自一名产品经理与乳腺癌康复者的深度对话；
• 每月举办“跨界黑客松”，邀请艺术家、工程师与设计师共同解决商业难题。

3. 韧性契合：在不确定性中“织就秩序”

• “反脆弱能力”：将市场波动视为创新契机，而非威胁；
• “长期主义心态”：在快时尚浪潮中坚守“慢设计”哲学；
• “自我进化意识”：主动拥抱新技术（如3D建模、AI趋势预测），而非被动适应。

培养方式：

• 设立“韧性实验室”，模拟供应链危机、舆论风波等场景进行压力测试；
• 为管理层提供“哲学思辨课”，强化战略定力。

三、人才与组织的共生关系

1. 组织赋能：为人才提供“艺术创作舞台”

• “去层级化创作”：取消传统职级对创意的束缚，新人可主导百万级项目；
• “全球灵感网络”：与巴黎、东京的设计工作室共享资源，员工可申请跨国驻留；
• “时间自由权”：核心人才可自主安排工作时间与地点，以最佳状态投入创作。

2. 人才反哺：让组织成为“活的文化载体”

• “文化基因库”：员工创作的艺术作品、用户故事、失败案例均被收录为品牌资产；
• “内部导师革命”：90后设计师可指导60后生产专家学习数字化工具，形成知识流动；
• “人才即IP”：鼓励员工以个人名义参与行业论坛、出版专业著作，提升组织影响力。

四、人才战略的“反常识”实践

1. 招聘：寻找“不完美契合者”

• “51%原则”：宁可选择价值观契合度51%但潜力巨大的“璞玉”，而非100%匹配但缺乏成长性的“熟手”；
• “反简历筛选”：重点考察候选人“非工作场景的创造力”（如个人博客、公益项目）；
• “试用期革命”：新员工前3个月不设定KPI，仅需完成“文化融入任务”（如采访10名用户、优化一条生产线）。

2. 留任：用“艺术契约”替代传统合同

• “三年之约”：核心人才签订《共创承诺书》，明确双方在文化传承、产品创新上的责任；
• “离职即校友”：为离职员工保留“终身文化会员”身份，可随时返回参与创作交流；
• “反PUA文化”：设立“文化警察”岗位，员工可匿名举报违背价值观的管理行为。

3. 激励：超越物质的精神共鸣

• “作品集奖励”：设计师的晋升依据不是销量，而是能否拿出“代表个人风格与品牌高度”的作品集；
• “时间捐赠计划”：员工可用年假参与公益设计项目，公司按1:2比例配捐资源；
• “失败庆功会”：为因创新导致的项目失败举办纪念仪式，颁发“勇敢者勋章”。

五、董事长人才观

• “管理可以控制行为，但只有文化能点燃灵魂。”
  • 反对用考勤机衡量创造力，主张以“作品温度”评估价值；
• “最好的福利不是钱，而是让员工觉得‘在这里工作很酷’。”
  • 办公区设置“灵感喷泉”（随机播放用户感谢语音）、“面料图书馆”（收藏全球稀有材质）；
• “当员工开始为公司的理想骄傲时，加班费就变得多余了。”
  • 2023年员工主动加班时长同比增加40%，但离职率下降至行业1/3。

六、人才理念宣言

“我们寻找的不是‘打工者’，而是‘商业艺术家’——
他们用面料书写诗篇，以针脚丈量人性，
在利润与美学之间，在效率与温度之间，
织就一张让世界更柔软的网。”

尚兰德人才理念，
是一场关于“如何让商业成为一门艺术”的终身实践。